應(yīng)急事件面前，責(zé)任豈能“踢皮球”？

      應(yīng)急事件本是檢驗組織成色的試金石。理想的應(yīng)對，應(yīng)是上下同欲、迅速響應(yīng)、坦誠擔(dān)責(zé)、戮力同心。然而，當(dāng)“甩鍋”之風(fēng)悄然抬頭后，現(xiàn)實就會勾勒出一幅截然相反的圖景。主導(dǎo)部門“策略性失聲”、當(dāng)事部門“麻木性回避”，精于計算“責(zé)任權(quán)重”，迅速轉(zhuǎn)入“防御態(tài)勢”，將“不出事”的邏輯置于“干成事”的邏輯之上，以“協(xié)同不力”掩蓋“指揮失當(dāng)”，以“監(jiān)管缺席”掩蓋“自身違規(guī)”。這種混淆是非、推諉塞責(zé)的行為，最終使真正的癥結(jié)被掩蓋，深刻的教訓(xùn)被遺忘，不僅寒了實干者的心，更縱容了懶政思維的蔓延。

      “甩鍋文化”背后是作風(fēng)與制度的雙重塌方。

      部分管理者擔(dān)當(dāng)精神喪失，“官僚主義”滋生，他們的首要考量的不是如何創(chuàng)造價值、解決問題，而是如何規(guī)避風(fēng)險、躺平擺爛。這種“為了不犯錯，寧愿不做事”的懶政思維，與“問題面前繞道走，矛盾面前躲著走”的官僚習(xí)氣相結(jié)合，便催生了“甩鍋”這種歪風(fēng)邪氣。長此以往，實干文化消退，投機文化抬頭，企業(yè)失去最寶貴的銳氣。

      “甩鍋”現(xiàn)象之所以能存在，根本在于企業(yè)的權(quán)責(zé)體系的模糊與問責(zé)機制的失靈。部門之間的職能交叉地帶，往往成為責(zé)任的真空地帶和甩鍋重災(zāi)區(qū)。同時，我們的問責(zé)機制是否足夠精準、足夠嚴厲？當(dāng)“甩鍋者”屢屢得逞，這無異于一種逆向激勵，預(yù)示著規(guī)則的實效，傳遞出一個極其錯誤的信號：誰老實誰吃虧，誰擔(dān)當(dāng)誰倒霉，能“躲”會“推”才是生存法則。這種文化病毒會侵蝕組織的每一個細胞，使團隊協(xié)作土崩瓦解，讓企業(yè)凝聚力淪為一句空談。刮骨療毒，筑牢制度堤壩，重塑風(fēng)氣破局。

      沉疴需用猛藥，治亂當(dāng)用重典。面對如此歪風(fēng)，任何形式的“和稀泥”都是對企業(yè)的未來不負責(zé)。首先，厘清權(quán)責(zé)，織密制度的“籠子”。 當(dāng)務(wù)之急是建立一份精細化權(quán)責(zé)清單，明確每一項業(yè)務(wù)、每一個流程的主導(dǎo)責(zé)任、協(xié)助責(zé)任與監(jiān)督責(zé)任，特別是對交叉地帶，要建立“首問負責(zé)”或“牽頭負責(zé)”機制，讓“甩鍋”者無處下手。同時，優(yōu)化追溯系統(tǒng)，確保任何決策和操作都可追溯、可評價、可問責(zé)。

      其次，強化問責(zé)，高擎懲處的“利劍”。問責(zé)必須精準、嚴厲、透明。對于試圖“甩鍋”、推諉塞責(zé)的管理者，無論職位高低，一經(jīng)查實，應(yīng)予以嚴肅處理，絕不姑息。要樹立“問責(zé)是常態(tài)，擔(dān)當(dāng)受保護”的鮮明導(dǎo)向，讓“甩鍋者”付出沉重代價，讓“擔(dān)當(dāng)者”獲得應(yīng)有尊重與激勵。

      最后，培育文化，重塑價值的“羅盤”。制度是硬約束，文化是軟實力。要在企業(yè)內(nèi)部大力倡導(dǎo)和培育“問題導(dǎo)向”與“擔(dān)當(dāng)文化”。最高管理者要率先垂范，敢于為下屬的探索性失誤擔(dān)責(zé)。要鼓勵員工暴露問題而非掩蓋問題，獎勵那些主動解決問題的員工。通過文化建設(shè)，讓“我的責(zé)任我承擔(dān)”成為每一位員工的內(nèi)心認同與行為自覺。

      事件本身的損失或可計量，但責(zé)任意識的潰散與企業(yè)風(fēng)氣的敗壞，其代價無法估量。今日若對“甩鍋”歪風(fēng)妥協(xié)退讓，明天它必將成為顛覆我們事業(yè)大廈的導(dǎo)火索。全體同仁當(dāng)警醒：責(zé)任的空心化，是一切組織衰敗的開始；唯有以刮骨療毒的勇氣斬斷“甩鍋”歪風(fēng)，以刀刃向內(nèi)的決心重塑實干作風(fēng)，方能筑牢發(fā)展之基，行穩(wěn)致遠。

（本報評論員）