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    談組織學習機制
    
          
    
          
    
            
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     2017-11-14          
    
          
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                    最近，有幸拜讀席酉民教授的《逆俗生存―管理之道》一書，對其中的饑餓與傻瓜的理論頗有感觸，與大家分享。 
        我們生活在一個奇特的社會，很多人因吃得太好而得了富貴病，變得難以饑餓；另外，網絡和搜索技術使知識獲取日益便捷，從過去恐懼無知，到現在害怕知識太多而陷入迷茫，想傻也變得不容易。然而，喬布斯卻告誡我們，要“保持饑餓、保持傻瓜”！在一個想傻想餓都很不容易的社會，還要想在工作和生活中變得幸福、明白和有競爭力，我們需要學會“傻瓜和饑餓”。
        這里“傻瓜和饑餓”其實是講學習的動力，換句話說，就是如何使學習成為本能或習慣。世界500強寶潔公司每年會組織專門人員研判所有流程或方式，淘汰落后的，增添新創造的；另外，公司還會聘請第三方機構研究其與本領域內先進公司之間的差距，以此作為下一年度的奮斗目標。這幾個通俗而又簡單的環節構成了一個促進組織學習和創新的機制，使他們保持“傻瓜和饑餓”，從而能夠進行持續地學習與創新。 
        海爾公司中層壓力最大的工作是參加企業周末案例研討會，即部門間輪流就企業發展過程中出現的有關重要問題開展案例研究，參會報告并接受老總的點評和各部門的“評頭論足”。案例研討會其實是一種非常有效的組織學習機制，不斷推動著新概念、新模式、新實踐在海爾誕生。案例研討會迫使所有參與者要從最新理論、最優實踐、自身問題、方案研討及落實、各部門合作關系的處理等多個方面進行深入學習和研究，并通過“賽馬”（即各部門間在案例研討會上的內部競爭）使這種組織學習機制變得更加有效。 
        如何建立組織學習機制，以此來提升經營管理水平，實現經營效益，值得我們認真探討和學習。 
                                                         （人力資源部 陳俊紅）            
    
      
    

      




      
    
      
      

    
    
  
    
  
  


    







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